SMARTとは？メリットや目標設定のポイントなども解説

SMARTとは

SMARTの法則は、目標設定の手法であり、5つの基準に従って目標を設定することを意味ししています。
この手法は、ジョージ・T・ドランが1981年に執筆した論文「There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives」をもとに提唱されました。SMARTとは、それぞれの基準を表す英単語の頭文字を取ったものです。

SMARTの手法には、以下の5つの要素があります。

Specific（具体的に）

目標は明確で具体的な表現や言葉で書き表される必要があります。誰が読んでも理解できるようにすることが大切です。

Measurable（測定可能な）

目標の達成度が本人や上司など他の人でも判断できるように、その内容を定量化して表す必要があります。

Achievable（達成可能な）

目標は希望的観測や願望ではなく、現実的に達成可能な内容であることを確認する必要があります。

Related（関連性がある）

設定した目標が職務記述書や部署の目標、会社の目標に関連する内容であるかどうかを確認する必要があります。

Time-bound（期限がある）

事業目標を達成する期限を設定する必要があります。
いつまでに目標を達成するかを明確にすることで、目標達成に向けた努力を促します。

SMARTの目標設定

SMARTを行う際には、自分が立てた目標に5つの要素が組み込まれているかを考える必要があります
では、設定の方法を前述の5要素を基に解説していきます。

Specific＝目標が具体的かどうか

Specificとは、「具体的な」という意味で、目標設定において重要な基準の一つです。具体的な目標を設定することで、誰が聞いても同じ認識を持てる明確な目標になります。
例として、「新事業としてアプリ開発を成功させる」という目標である場合、何をもって成功になるかが人によって異なるため、明確な目標とはいえません。

一方で、「1年間で10000ダウンロード」や「年間1000万円の純利益を得る」といった具体的な目標は誰にとっても明確であり、達成の可否も判断しやすくなります。

Measurable＝達成度が測れるか

Measurableは「測定可能な」という意味で、目標設定において重要な基準の一つです。「目標の達成度が測れるかどうか」を表します。
あいまいな目標では、達成したかどうかが判断できず、目標を立てた人材を適切に評価することができません。
結果として、意味のない目標になってしまいます。
設定の際には達成度を明確に評価するためには数値などを用いて達成度を算出できる目標にすることが大切です。
また具体的な数値目標を設定することで達成度を測定しやすくなり、目標達成に向けた具体的なアクションを取ることも重要です。

Achievable＝目標が現実的であるか

Achievableは、「達成可能な」という意味で、「目標が現実的であるか」を基準にして目標を設定します。
社員の能力や実績を考慮し、頑張れば達成できる目標を設定することが大切です。
達成不可能な目標ではやる気が低下してしまい、簡単に達成できる目標では成長の機会を逃してしまいます。
適度に挑戦的であるとともに、達成可能な目標を設定することで、モチベーションの向上や成長を促すことが重要になります。

Relevant＝目標と戦略に関連性があるか

Relevantは「関連性がある」という意味で、目標が自分や会社のビジネス戦略に合致しているかを基準にして目標を設定します。
目標と自分の利益だけでなく、会社の利益やビジネス目標にも関連していることが重要です。
目標がビジネス戦略に沿っている場合、その目標を達成することで会社の成長や競争力の向上につながります。
例えば、会社が新規事業に進出する場合はその事業に関連する目標を立てることで、その事業の成功につながります。
また、会社がCSR活動を重視している場合、その取り組みに関連する目標を設定することで社会貢献やブランド価値の向上に繋がります。

Time-bound＝目標期限の設定

Time-boundは目標に期限を設定することが必要であるという意味です。
目標に期限を設定することで、目標達成までの時間を明確にし、計画的な行動が可能になります。
また、期限を設定することで、目標達成までの道のりが見え、モチベーションが高まります。
目標達成のために、期限を設定し、計画的に取り組むことが重要です。

SMARTを行うメリット

評価基準を明確にすることができる

SMARTの法則を使って目標を設定することで、評価基準が明確になります。
多くの企業では、人事評価において目標達成度が評価の基準となっています。
企業によっては評価基準が異なることがありますが、社員の評価を公正に行うことが求められます。
公正な評価を行うためには、明確な評価基準が必要なため、SMARTの法則を用いることで明確な目標を設定し、上司が部下の評価を公正に行うことができます。

モチベーションを高めることができる

SMARTの法則に従って自分で目標を設定することには、モチベーションを向上できるというメリットがあります。
目標を明確に設定することで、「何をすべきか」が明確になり、スムーズに行動できるようになり、自己動機付けによるモチベーションの向上が期待できます。
また、目標を達成することで自信がつき、仕事に対するモチベーションがより高まります。結果としてモチベーションの高い社員が増えることで、組織力の向上にも貢献することができます。

将来のキャリアプランを意識しながら働ける

自分のスキルや興味に合わせた目標を設定することで自己成長を促進し、将来のキャリアプランを意識しながら働けるようになります。
また目標を設定することで自己評価がしやすくなり、自分が何を必要としているのかを客観的に把握できるようになります。
そのため、将来のキャリアプランを考える上で必要なスキルや経験を把握するためにはSMARTが最適と考えられます。

目標設定のポイント

必ずしもすべての基準を満たす必要がない

SMARTの法則を使う際に注意すべき点は、すべての目標が必ずしもすべての基準を満たす必要がないということです。
既に運用している目標管理の手法とSMARTの法則の間に矛盾がある場合は、まず目標達成の目的を再確認することが重要です。
そして、目的に合わせてSMARTの法則のどの基準を取り入れるかを決めることが必要なため、柔軟な視点を持ち、目的達成に向けて最適な方法を選択することが重要です。

成果目標と行動目標の設定

SMARTを行うにあたり、成果目標と行動目標の2つを設定することが重要になります。
成果目標とは、最終的に達成したいと考えている目標を指す一方、行動目標は行動すれば達成できる目標を指します。
また行動目標とは、成果目標を達成するための手段でありながら具体的な行動計画として設定されます。
行動目標を達成することで最終的な成果目標に近づくため、2つの目標を立てることが重要になります。

市場の変化への対応が重要

市場の変化に対応するためには、常に変化に沿ってビジネス方針を調整することが必要です。
SMARTの法則を利用する際には、経済状況や情勢の動きを常に考えながら行うことをお勧めします。
また市場が急速に変化する場合でも、目標を適宜変更しながら行動することで柔軟に対応することが大切です。

目標達成への取り組み

SMARTを行うにあたり、目標設定をした後は達成への取り組みが重要になります。
では達成への取り組みを3つに分けて解説していきます。

達成に向けたスケジュールを立てる

目標達成には、行動計画を立ててスケジュールに組み込むことが大切です。
目標を立てたら、その目標を達成するために何をする必要があるかを考え、それを具体的な行動に分解します。
例えば、ある目標が「1か月で10キロのダイエットを達成すること」であれば、「1日に摂取するカロリーを○○kcalにする」「1日30分の運動をする」など、目標達成につながる具体的な行動をスケジュールに組み込むようにしましょう。
この様に、目標を達成するために必要な行動を具体的に計画し、スケジュールに組み込むことで目標達成に向けた一歩を踏み出すことができます。

達成に繋がらないことをやめる

目標達成につながらないことをやめて、時間を作ることが重要です。
何をやめるかを判断するためには、まず「いつ、何をしたか」を細かく記録することをおすすめします。
その記録を振り返ることで、どの時間が削減できそうかを検討しましょう。

目標と現状の照らし合わせを定期的に行う

定期的に目標と現状を比較し、進捗状況を把握することは重要です。
また、進捗状況を分析し、目標の修正や変更が必要かどうかを判断することも重要です。
新しい情報や環境変化に応じて目標を適宜修正することで、より現実的で達成可能な目標の設定が可能になるため、定期的な目標の見直しは長期的な成功のために欠かせないステップです。

SMARTの応用

SMARTER

「E」と「R」が追加されたSMARTERは、上司や組織の視点から目標を評価・承認することを考慮した法則です。

E：Evaluated（上司に評価される目標かどうか）
R：Recognized（上司から承認された目標かどうか）

部下が設定した目標が上司や組織の目的に合致しているかどうかを評価することで、目標達成が組織全体の成果につながるようになります。
また、人事評価での目標管理にも有効で、上司と部下のコミュニケーションを促進することで、目標達成に向けたモチベーションを高めることもできます。

SMARRT

SMARRTは、「SMART」に「R」を加えた法則です。
「R」は、「Realistic」の頭文字で、目標が現実的かどうかを評価する指標です。
「A」のAchievableと同じような意味を持っていますが、2つの基準があることで、「達成可能な目標か」をより深く検討できるようになります。

SMARTTA

SMARTTAは、「SMART」に「T」と「A」の基準が追加された法則です。
「T」と「A」は、それぞれ以下のような基準となっています。

T：Trackable（これまでの取り組みを追跡して振り返れるか）
A：Agreed（組織のメンバーが納得できる目標か）

「Trackable」は、目標に向けての取り組みを把握することで、最終的な目標までの立ち位置を確認できます。
「Agreed」については、チームを基準にした目標です。組織全員で目標を共有することで一体感が生まれるため、納得できる目標であるかが重要視されます。

目標管理に有用なフレームワーク

OKR

OKRとは、「Objectives and Key Results」の略で、会社や個人の目標を結び付けて管理するフレームワークです。
「O」の「Objectives」は、会社の目標を定性的で挑戦的な形で設定します。
「KR」の「Key Results」は、Objectivesを達成するための具体的な行動目標です。
定量的な目標を設定し、社員の個人目標として達成することを目指します。
OKRを活用することで、組織全体の方向性を一元化することが可能になり、また全員が共有する目標により、業務におけるコミュニケーションが活性化されます。
SMARTの法則と併用することで、より具体的なKey Resultsの設計が促され、誰でも同じ認識を持てるような目標を設定することができます。

MBO

MBOは「Management By Objective」の略語で、自らが目標を設定し、期限までにその目標を達成することを重視する目標管理のフレームワークです。
従業員が自分で目標を設定することで、仕事に対するモチベーションが向上する利点があります。
また、自己管理能力も養われ、目標達成に向けた自主的な行動が促進されます。
MBOはしばしば人事評価に利用されるため、目標は具体的で数値化可能なものが望ましいです。
SMARTの原則を併用することで、上司が評価しやすく公平で納得感のある評価を実現することができます。

まとめ

目標を設定する際には、まず「SMART」の5つの要素（Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-bound）を意識しましょう。
そして、目標を設定した後は、定期的に振り返りの時間を作り、必要に応じて目標を見直すことも重要です。
もし目標と現状にギャップがある場合は、どのようなスキルや考え方が必要かを内省し、目標に到達するための具体的なアクションを考えましょう。
最後に、自己成長とパフォーマンスの向上のためには自分をアップデートし続けることが必要です。
パフォーマンスを向上させるための目標を設定して、目標に向かって自分自身を挑戦してみることをお勧めします。